인센티브 제도 운영을 위한 제도의 이해

 

1. 업무 성과에 따른 보상 

주요 보상 방식의 하나인 업무 성과에 따른 보상을 어떻게 줄 것인지도 결정을 해야 합니다.

성과에 따른 보상인 성과급은 고정적으로 지급하는 것이 아니라 말 그대로 성과에 따라 변동성으로 지급하는 것이라 회사의 상황에 따라 지급하는 금액이 변할 수 있으며 주지 않을 수 도 있는 금액입니다. 성과급은 조직의 성과와 개인을 기준으로 지급할 수 있습니다. 조직은 회사 전체가 될 수도 있고 가장 작은 조직 단위가 될 수도 있습니닫. 개인의 기준으로 성과급을 지급할 때에는 개인별 성과의 차이를 정확히 확인 가능한 경우에 적용할 수 있는 기준입니다. 개인별 성과급 지급은 동기부여를 할 수 있는 확실한 방법일 수 있지만 상황에 맞게 적용해야 합니다. 개인별 실적이 확실히 확인되는 영업 직군에서는 구분이 가능할 수 있으나, 여러 명이 공동으로 참여한 프로젝트나 대규모 R&D 조직의 경우에는 개인별 성과 측정이 어렵기 때문에 개인별 기준을 적용하기 어렵게 됩니다. 이때에는 다른 기준을 적용하거나 성과급 외의 항목으로 지급하는 것이 보다 효과적인 방법이 됩니다. 회사와 개인의 성과 측정이 확실한 경우에는 성과급을 운용하는 것이 용이하나, 회사의 성과가 불확실하며 개인의 성과 측정도 모호한 경우에는 성과급의 비중을 낮춰서 운용하는 것이 좋습니다.

성과급 지급시의 집단과 개인의 성과를 고려해야 합니다. 집단의 성과에 따라 지급을 하는 경우에 무임승차자가 생길 수 있습니다. 성과를 낸 건 한 부서 전체이지만 그 안에서 역할이 미비하거나 부정적인 영향을 야기했던 직원이나 부서도 성과급을 똑같이 지급받게 될 수 있습니다. 개인의 성과에 따른 지급을 강화하는 경우 조직 차원의 성과에 관심이 없을 수 있습니다. 개인의 성과만 챙기게 되는 이기적인 행동이 강화되어 몇몇 개인의 성과는 좋아지지만 조직 전체의 성과는 좋아지지 않을 수 있습니다.

 

2. 성과급 지급의 기준 

성과급을 지급할 때 성과가 나오는 시기도 기준이 될 수 있습니다. 연간 평가를 기반으로 하여 연간 성과에 따른 지급을 할 수 있습니다. 다른 방법은 1년보다 짧게 1분기나 2분기 단위로 지급을 할 수 있습니다. 보상의 주기가 짧아지게 될수록 동기부여가 될 수 있고 기간이 길어지면 전체 기간 동안에 동기부여를 하는데 한계가 있습니다. 반대로 단기 성과 위주로 보상을 하는 경우, 업무수행 시에 장기프로젝트를 진행할 때는 동기부여가 어려워질 수 있습니다.

성과급 지급을 위한 기준을 만들 때 각각의 조건들을 모두 반영할지, 일부만 반영할지부터 결정하여 운영할 수 있습니다. 성과급을 한 번만 준다면 조직의 평가 결과와 개인의 평가 결과를 모두 반영하여 줄 수 있습니다. 조직의 전략에 따라서 다양한 기준을 선택적으로 반영할 수 있습니다. 지급은 성과급의 형태 프로젝트 인센티브나 격려금의 형태로도 줄 수 있습니다. 동일한 금액을 활용하더라도 다양한 요소로의 지급을 통한 동기부여를 할 수 있습니다.

성과급의 밴대되는 개념도 적용할 수 있습니다. 성과급의 항목에서 일부를 덜 지급하게 되는 기준이 됩니다. 중대한 징계 사항이 있는 경우, 의도적으로 회사에 손해를 끼친 경우, 반드시 지켜야만 하는 사항을 지키지 않는 경우가 이에 해당할 것입니다. 이때에는 모두가 동의할 수 있는 기준을 사전에 만들고 공유해 놓아야 합니다.

3. 인센티브 제도의 종류인 PS, PI, TI

성과급 제도는 직원들의 활력과 동기부여에 영향을 주어 결국에는 조직 전체에 영향을 주는 제도 입니다. 성과급은 고정형으로 주는 금액이 아닌 만큼 지속적으로 그 규모, 지급 기준 및 방법에 대한 결정을 해야 합니다. 회사의 성과에 따른 집단 성과급이 있습니다.

 

1년간의 회사의 이익에 따른 보상을 지급하는 인센티브가 있습니다. 이 인센티브는 한가지 형태로 지급되는 것이 아니라 여러 가지 형태로 지급하고 있는데 그중 대표적인 세 가지 사항은 다음과 같습니다.

우선은 가자 많이 들어봤을 PS(Profit Sharing)입니다. 기업의 초과 이익 부분을 직원들에게 공유하는 개념입니다. 재무적인 목표에 초점을 두고 전사의 수익 목표 달성에 대한 동기부여를 강화할 수 있습니다. 목표 수익을 정해놓고 재무적으로 이익이 발생하는 경우에 이에 대한 성과급을 지급하는 것입니다. 예를 들어 어떤 회사가 목표 이익을 100억 원으로 정했고 목표를 달성하는 경우 기본금의 100%를 지급하기로 했다고 가정해 보겠습니다. 연말까지의 이익이 120억 원을 달성한 경우, 직원들의 PS는 기본급의 100%가 됩니다. PS의 단점은 직원들의 노력과 무관한 변수가 발생할 수 있습니다. 환율, 코로나 등의 요인들은 통제하기 불가능하나, 회사의 수익에 영향을 주는 단점이 될 수 있습니다.

 

다음은 PI(Performance Incentive)입니다. 직원 개이나 특정 조직 단위의 성과에 따른 인센티브 제도 입니다. 예를 들어 회사 전체적으로는 수익을 달성했더라도 팀별로 수익률은 다를 것이고 팀 안에서도 개인별 기여도는 다를 수 있습니다. 이때 기여도가 높은 팀과 개인에게 추가적으로 지급하는 인센티브입니다. 이것은 직원 개인의 노력에 따라 지급받을 확률을 높일 수 있다는 장점이 있습니다.

 

다른 하나는 TI(Target Incentive)입니다. 조직의 핵심목표를 달성하면 주는 인센티브 제도입니다. 매출목표, 신규 사업분야 진출 등의 특정 목표에 대한 동기부여를 강화할 수 있는 방법입니다. 직원의 입장에서는 가시성이 높고 확인이 용이하여 회사의 입장에서는 동기부여와 운영이 쉬운 제도입니다. 예를 들어 핵심성과지표를 운영하는 회사의 경우, 핵심성과지표를 100% 달성한 경우 기본급의 100%를 지급하고, 핵심성과지표를 120% 이상 달성한 경우, 기본급의 150%를 지급한다 등으로 기준을 정하고 운영할 수 있습니다.