보상을 위한 페이 밴드의 이해와 구성

1. 페이 밴드의 구조 

직급 변경시의 인상 수준과 직급 내에서 연봉의 편차를 기준으로 페이밴드를 그려볼 수 있습니다.

두 개의 직급이 있을 때, 연봉이 겹치는 구간이 있는 경우에 어느 정도 수준을 중첩할지 정할 수 있습니다. 동일한 직급에서도 연봉의 차이를 어떻게 구조화할지도 결정해야 합니다. 이런것을 어떻게 설계하는지에 대한 내용입니다.

대리와 과장의 직급이 있을 때 대리 직급 연봉의 최소인 하한선은 2,500이고 최대인 상한서는 4,000으로 가정해 볼 때 연봉 구간의 크기는 1,500입니다. 그리고 대리 직급의 중갑값은 3,250만원 입니다. 과장 연봉은 하한선이 3,500 그리고 상한선을 5,500이라고 가정해 보겠습니다. 페이밴드의 크기는 2,000이 되고 중간값은 4,500이 됩니다. 이 두 직급의 연봉이 겹치는 구간은 3,500에서 4,000이 됩니다. 겹치는 부분의 크기는 500이 됩니다. 그리고 아래 직급을 기준으로 상위 직급의 최하위단위의 직급과의 관계를 나타내는 중첩률은 아래직급의 페이밴드 크기인 1500으로 나눈 값 입니다. 따라서 500/1500 *100 = 33%이 됩니다.

 

2. 페이 밴드 구성을 위한 단계

직급별 페이 밴드 구조의 보상 제도를 운영을 위한 몇가지 단계가 있습니다.

먼저 선도, 동행 등 보상 수준의 전략을 선택합니다. 다음은 회사의 보상 기본급을 어느 수준으로 지급할지의 기준을 결정 합니다. 기본급 수준은 현재 직원들의 실제 보상 수준을 반영하여 페이 밴드의 규모를 정해야 합니다. 이전까지 급여에 대한 체계적인 관리를 하지 않았다면 이상적인 모습의 페이 밴드가 만들어지기 힘들 것입니다. 그렇더라도 현재의 연봉 수준을 반영한 페이 밴드를 만들어 보아야 합니다. 현재와 전혀 동떨어진 금액으로 페이 밴드가 만들어지는 경우, 실효성이 떨어질 수 밖에 없기 때문입니다. 성과, 직무 가치, 역할에 따라서 기본급 차이가 있는지 결정을 합니다. 직급별로 어느 수준으로 만들어 가야할지를 결정해 봅니다. 이 때 이상적인 모습과 차이는 있을 수 있지만 어느 부분에서는 양보를 할 수 있을 것이고 어떤 부분은 반드시 지켜야 하는 수준을 정할 수 있습니다. 이렇게 직급 별 연봉 수준을 결정하게 됩니다. 그리고나서 총 연봉의 구성 항목이 결정이 되고 간격형, 중복형 등 직급별 보상 구조를 결정 합니다. 순서는 반드시 이대로 해야만 하지는 않습니다. 순서의 변경이나 경우에 따라서는 생략도 가능할 수 있습니다.

페이 밴드 구조를 만들 때, 보상에 대한 모든 것을 반영하게 됩니다. 이 구조를 만들어 내기 위해서 급여 구조를 처음부터 하나하나 새로 만들어야 할 수도 있고 모든 항목별의 기준을 확인하고 결정해야 합니다. 그리고 한번에 완성되는 것이 아니라 여러차례의 시뮬레이션을 통해서 만들어지게 됩니다.

결과적으로 나온 페이밴드에 실제 직원들의 데이터를 대입해 볼 수 있습니다. 모든 직원이 원하는 밴드 안에 있으면 좋겠지만 페이 밴드 안에 있지 않고 밖으로 나가는 직원도 있을 수 있습니다.

신입직원이 입사한 이후에 직급 내에서의 상승, 직급 변경에 따른 상승을 그려볼 수 있습니다. 이렇게 미래의 상황을 새롭게 가정해 볼 수 있지만 현재 직원들은 이상적인 모습과는 다르게 페이밴드 안에서 한 쪽으로 치우쳐서 존재할 수 있습니다. 현실 데이터를 반영하면서 이상적인 구조에서 일부를 변경해야 할 수도 있습니다.

3. 페이 밴드 검토

하나는 직급을 변경하는 경우에 직원에게 동기부여를 줄 수 있는지 여부 입니다. 승진 자체로도 만족도가 올라갈 수 있지만 승진에 따른 보상의 변경도 직원의 입장에서는 매우 중요한 사항입니다. 그렇기 때문에 승진시의 연봉 상승이 충분한 수준인지를 봐야 합니다.

그리고 연도별 재원에 대한 검토를 해야 합니다. 연도별 연봉 인상과 직급 상승에 따른 연도별 인건비 재원을 계산해야 하고 감당할 수 있는 수준인지 확인해야 합니다. 인력 확보와 동기 부여에 충분한 연봉 구조일지라도 회사가 감당할 수 있는 수준에서 정해져야 하기 때문 입니다. 이를 위해 필요시에는 밴드 구간을 다시 설정해야 합니다.

임금 수준을 전략, 각 임금의 구성 항목, 밴드, 직급별 상승율, 임금 중첩률 등의 자료를 바탕으로 검토를 할 수 있습니다. 회사의 목표 달성을 위한 보상 체계로서 충분한지, 연도별 인건비를 회사가 감당할 수 있는 수준인지, 보상을 통한 충분한 동기부여가 되는지에 대해서 지속적으로 확인을 해야 합니다. 이 지속적인 검토는 현재의 보상 제도에 대한 확인과 새로운 보상 제도의 도입 필요성 확인을 위해 필요한 사항 입니다.