[HR Basic 성과 관리 #3] 성과 관리의 일반적인 모델

성과관리 일반적인 모델

 

1.성과 관리에 포함되는 것들 

성과 관리는 성과 평가와 인사 평가를 모두 포함한 개념이다. 성과 평가의 시작인 목표 수립부터 최종 목표 달성 여부를 확인하는 전 단계를 포함하고 있다. 인사 평가의 결과는 회사에 따라 다양한 인사 제도에 연계될 수 있다. 성과 관리는 계획한 목표를 달성하기 위해 과정 상의 모든 단계와 연관되어 있는 요소들을 관리하는 것이다.

조직에서 KPI를 관리하는 것만이 성과 관리가 아니다. 성과 관리는 성과에 영향을 미치는 모든 요인을 관리하는 것인데 목표 설정, 과정 관리, 결과 확인 및 피드백 등이 성과 관리에 포함된다. 목표 달성과 관련된 것은 모두 성과 관리에 포함된다고 볼 수 있다. 예를 들어서 신입 사원이 회사의 조직 문화에 적응을 하지 못해서 퇴사한다면 이것도 목표 달성에 영향을 줄 수 있다. 목표 달성에 영향을 준다면 이것도 성과 관리의 한 요소로 볼 수 있다. 성과에 직접적으로 영향을 주는 것만 관리 대상이 아니라 간접적으로 영향을 줄 수 있는 요인 까지 관리하는 하는 것이 성과 관리다. 성과 관리를 위해서 성과에 영향을 미치는 요인들이 어떤 것이 잘되고 잘못되고 있으며 어떤 도움이 필요 한지 계속해서 공유 해야 한다.

성과 관리는 확실하게 하는 것이 중요하다. 형식적인 성과 관리는 하지 않는 것보다 못하다. 열정적으로 높은 목표를 설정한 직원과 그렇지 않은 직원이 있을 때, 조직의 리더가 제대로 조율 하지 못한다면 결과의 평가 시에 도전적인 목표를 설정한 직원은 안 좋은 평가를 받을 확률이 높다. 성과 관리를 도입하고 정착 시키는 과정은 한번에 되기 힘들다. 제도의 정착을 위해 다년간의 시행이 필요하다. 도입한지 수년이 지난 뒤에도 문제 개선이 안되거나 형식적으로만 운영된다면 성과 관리는 더 이상 개선이 안될 것이다. 본질을 이해하고 직원들과 소통하여 형식적으로 운영되지 않도록 하는 것이 중요하다.

 

2. 기간에 따른 성과 관리 순서

성관 관리를 연간 일정에 따라서 보면 일반적으로는 연초 계획, 연말 평가를 한다. 계획과 평가의 기간은 정해져 있는 것은 아니며 회사에 따라 변경 적용이 가능한 사항이다. 계획을 세울 때부터 정확히 세워야 제대로 된 성과 관리를 할 수 있다. 계획을 세울 때 매출 목표를 실제보다 낮게 설정한다면 모두가 좋은 평가를 받게 될 수 있다. 목표를 달성하기 위해 자격증이 필요한데 자격증 자체가 목표가 된다면 실제 필요한 목표와 다른 목표를 설정하게 된다. 목표를 계획하는 단계부터 목표를 확인하고 조율하는 단계가 없다면 제대로 된 결과를 기대하기 어렵다. 계획이 제대로 세워지지 않은 상태로 정확하고 정교한 평가 프로세스만 운영을 한다면 의미 있는 성과를 확인하기는 불가능하다.

계획을 세우고 조율을 한 다음에는 과정 관리가 중요하다. 아무리 계획을 잘 세웠다고 하더라도 업무 중에 변경되는 요소가 많다. 이런 것들이 관리되지 않은 상태에서 계획만 갖고 평가를 한다면 성과 평가가 제대로 되지 않는다. 과정 관리를 체계화해서 계획과 평가가 정확히 될 수 있도록 해야 한다.

성과 관리의 주기에 대해서도 고려를 해야 한다. 연초 계획과 연말 평가가 대부분이었지만 보다 더 짧은 주기를 택하는 기업들도 늘어나고 있다. 짧아지는 이유는 기업의 내외부 환경 예측이 어렵고 경영 요인이 더욱 복잡해지면서 장기 계획과 목표를 세우기 어려워서 이다. 연간이 아닌 분기나 반기별 계획을 세울 수 있다. 확실한 계획과 과정 관리 이후에 평가와 활용이 되어야 한다.

 

3. 성과 관리는 인사 평가가 아니다 

성과 관리가 곧 인사 평가라고 생각하기 때문에 리더, 팀원 모두가 부담스러워 하거나 어려워 할 수 있다. 일반적으로 팀장의 불만 요인은 형식적인 진행, 불편한 내용의 전달, 갈등의 발생 가능성 등이다. 팀원은 결과에 대한 신뢰부터 하지 못할 수 있다. 심지어 제도에 대해 리더가 정확히 인지하지 못하고 있다면 신뢰도는 더욱 떨어질 것이다. 이 외에도 다양한 문제와 인식의 차이가 성과 관리가 안착하는데 장애 요인으로 작용할 수 있다. 성과 관리가 팀장과 팀원 모두에게 도움이 된다는 인식을 갖게 하는 것이다. 성과 관리가 안착하기 위해서는 직원들의 인식 변화가 가장 중요하다.