[HR Basic 평가 #1] 성과 평가를 위한 MBO란 무엇인가

 

1. MBO의 정의 

MBO는 ‘Management by Objectives’의 약자입니다. 목표에 의한 관리라는 뜻으로, 조직의 목표와 개인의 목표를 통합하여, 종업원 각 개인을 중시하면서 동시에 기업의 실적을 향상 시키는 것을 목표롷 하는 방법론 입니다. MBO는 관리 기법으로써 정해진 목표와 이에 따른 결과를 명확하게 확인할 수 있습니다. 목표와 결과에 따른 평가를 관리자와 종업원 모두 납득할 수 있기 때문에, 현재 많은 기업에서 ‘평가의 방법’으로 도입하고 있습니다. 정확한 목표를 수립하고 타당한 수단으로 결과지표를 도출하며 기한이 있는 실행계획을 수립하여, 피드백을 통해 목표를 수정해 나간다면 성과를 달성할 수 있습니다.

 

피터 드러커가 말한 MBO의 특징은 다음과 같습니다. 

 1.조직의 최종 목표에 따라서 하위 부서 목표를 수립하고 개인 목표를 수립합니다.

 2.관리자와 담당자가 함께 목표를 수립 해야 합니다.

 3.조직의 계층이 일관된 목표로 연결됩니다.

 4.개인이 목표를 달성하면 자연스레 조직도 목표를 달성하게 됩니다.

 

 

2. MBO의 장점과 단점

MBO를 도입하는 기업은 많이 있지만, MBO를 도입했다고 모든 기업이 성공 할 수는 없습니다. 목표를 달성할 수 있도록 MBO의 장점과 단점을 알고 적용을 해야 합니다. 

 

MBO 도입의 장점

MBO는 적절한 목표를 설정함으로써 의욕을 상승시킬 수 있습니다 적절한 목표의 설정은 목표 달성을 위한 행동을 추상적이지 않고 정확하고 구체적으로 정할 수 있도록 합니다. 구체적인 목표는 직원에게 무엇을 해야하는지 스스로 이해하고, 행동할 수 있게 해줍니다. 그리고 목표달성을 위해서 지속적으로 수행함으로써 직원을 성장시키는 효과도 있습니다. 직원 개인별로 목표달성을 향해 어떠한 능력을 확보했는지 피드백을 하면, 기업전체의 목표와 비교하여 향후의 인재육성 계획에 반영할 수 있습니다.

 

MBO 도입의 단점

직원 개개인의 목표설정은, 조직이 달성하고자 하는 목표 또는 해결해야하는 사항 등과 연결이 되어있습니다. 이러한 목표의 설정을 위해서는 현재 역량을 리더가 상세히 파악하고 있어야 합니다. 개인의 역량을 명확하게 인지하지 않은 상태에서 어떤 목표를 부여해야 하는지 가늠할 수 없습니다. MBO를 실행하여 목표를 결정할 때, 어떤 목표를 주어야 적절한지에 대한 고민이 생길 수 있습니다. 더구나 처음 보게되는 직원 또는 리더를 처음 맡았을 때는 더욱 어려운 문제가 될 수 있습니다. MBO를 적용할 때 적절한 목표설정이 어려운 상황이 생길 수 있다는 단점이 있습니다.

개인의 목표달성보다 조직의 목표가 우선시 되는 우려도 있습니다. 조직의 목표가 우선시 되는게 문제로 보이지 않을 수도 있습니다. 개인의 목표가 개인의 역량과 상황과는 무관하게 위에서 아래로 의무 할당이 되는 경우, 문제가 됩니다. 직원의 입장에서는 개인의 의견은 반영되지 않은 목표를 부여받게 됩니다. 이는 업무 집중도를낮추고 스트레스를 받는 등의 결과로 이어집니다. 반대로 할당량만 달성만이 평가의 전부로 될 수 있습니다. 업무를 수행하고 조직이 운여되는데에는 평가항목 외에도 필요할 영역이 있습니다. 하지만 부여된 목표 외에는 관심이 없거나 적극적인 행동을 하지 않게될 수 있습니다. 

 

 

3. MBO의 올바른 운영방법

MBO를 진행할 때, 적합한 목표가 설정되지 않거나 조직 차원의 지원이 충분하지 않아서 목표 달성이 어려울 수 있습니다. 이런 상황을 대비하기 위한 운영 방법이 있습니다.

 

합리적인 목표 설정의 필요

목표가 실제로 달성할 수 있는 수준보다 과도하게 높거나 낮은 경우, 직원의 의욕 저하로 이어질 수 있습니다. 직원은 목표 달성이 보상 등에 영향을 주는 경우 달성하기 어려운 목표를 설정하지 않을 수 있습니다. 이와 반대로, 리더가 과도한 목표를 부여하는 경우, 목표 달성 자체가 어렵게 됩니다. 적절한 수준의 목표를 설정하여 직원가 리더가 합의를 하는 것이 가장 중요한 요소 입니다.

 

합의에 따른 목표 설정의 필요

리더나 회사로부터 일방적으로 정해진 목표와 합의하에 설정된 목표는 같은 수준이라고 하더라도 구성원의 참여 정도에 차이가 생기게 됩니다. 직원의 의욕을 높이기 위해서는 리더나 회사의 강요없이 합의하에 목표 수준을 정하는 것이 중요합니다. 이 때에는 개인의 목표가 조직의 목표와 같은 방향으로 진행될 수 있도록 정해져야 합니다. 또한 목표 달성을 위해 필요한 행동을 구체화 해볼 수 있는 목표를 설정해야 합니다. 이를 위해서 리더와 직원간에 의사소통은 필수입니다. 이렇게 결정된 목표는 개인의 성장과 조직에 대한 공헌을 모두 달성할 수 있습니다.

 

직원의 진행 프로세스
목표 설정을 할 때 목표를 달성하는 기간도 결정합니다. 목표달성을 위해서는 직원 개개인이 목표 달성을 위한 행동 계획, 계획의 실행, 실행 결과의 확인, 확인된 결과의 개선 방법을 도출하는 일련의 과정을 진행해야 합니다. 이 과정을 모두 온전히 혼자 감당할 필요는 없습니다. 동료와의 상담이나 리더와의 면담을 통해서 더 나은 환경을 만들거나 효율성을 높일 수 있습니다. 

 

리더의 역할은 지원

목표달성을 위한 활동을 하는 중에 직원은 다양한 이유로 의욕이 하락할 수 있습니다. 의욕하락을 막기 위해 가장 먼저 필요한 사항은 리더가 지원을 해주고 있다는 신뢰 입니다. MBO 진행시에 리더의 역할은, 직원이 목표를 달성했는지 여부를 평가하기 전, 목표를 달성할 수 있도록 지원해주는 것이 더 중요합니다.  소규모 미팅 등을 통해 진행 정도나 지원 필요 사항에 대해 확인을 해야 합니다. 

 

목표 달성의 기준 공유

목표달성를 달성하기 위한 행동들은 조직의 목표와 연계 되어야만 합니다. 이를위해서 기업전체의 목표와 각 조직 단위의 목표를 명확히 연계하고 이를 직우너들에게 공유해야 합니다. 개인의 목표가 회사의 목푱와 어떻게 연계되는지 알 수 없다면 개인의 목표에 대한 합의를 하기도 어렵고 어떤 방향으로 나아가려 하는지 알 수가 없기 때문입니다.