[HR Basic 성과 관리 #6] BSC MBO OKR

1.성과 관리 방법론의 적용

성과 관리를 하는 방법에는 여러 가지가 있다. 어떤 방법을 사용하더라도 KPI라는 핵심 성과 지표를 통해서 관리가 된다. 최근에 많이 적용되는 OKR 방법론은 KPI를 다루지 않지만 대부분의 성과 관리 방법론에서는 KPI가 활용된다. KPI를 직접 정하거나 CSF라는 핵심 성공 요인을 통해서 도출될 수도 있다. CSF에는 어떤 요인들이 있고, 어떤 KPI를 선택한 이유를 이해하는 것이 중요하다.

CSF(Critical Success Factor)는 주요 성공 요인으로 기업 또는 개인이 성공하기 위해 반드시 수행해야 화는 핵심적인 요소를 뜻한다. KPI(Key Performance Indicator)는 핵심 성과 지표로 목표를 성공적으로 달성하기 위해 핵심적으로 관리해야 하는 성과 지표 이다. 예를 들어 어떤 회사의 CSF를 “고객을 최우선으로 생각하는 서비스”라고 정했다면 여기에 연관되는 KPI는 “고객 만족도 평가 점수”가 될 수 이다. CSF를 달성하기 위한 KPI를 정하고 이것을 일정 기간 별로 확인하여 개선 또는 유지할 수 있다.

회사별 상황과 환경을 이해하고 적합한 CSF를 정하는 것이 중요하다. 적합한 CSF 도출할 수 있는 것부터가 중요하다. 그 이후에 KPI는 CSF를 어떻게 관리하는지에 대한 사항이다.

KPI는 내용과 방식에 따라 다양하게 구분된다. 예를 들면 과정 지표인지 결과 지표와 원인 자표, 기본지표와 도전적 지표, 공통지표와 개인별 지표 등으로 구분된다. KPI를 바로 도출할 수 도 있지만 CSF개념을 기반으로 도출하는 경우에 보다 근본적으로 타당성이 높은 지표가 만들어질 수있다.

 

2. BSC OKR MBO 기본 내용

BSC(Balanced Scorecard, 균형 성과표)는 과거의 성과에 대한 재무 지표에 고객, 프로세스, 학습 및 성장 지표를 추가하여 미래 가치를 만들어 낼 수 있도록 관리하는 시스템이다.

재무 관점은 기업의 재무적인 지표를 통해 성과를 보여주기 위한 것이다. BSC의 재무적 관점은 단순히 재무 지표의 관리 이상으로 다른 관점들의 결과로 인해 재무 성과가 나타난다는 인과적 해석이 전통적 재무 성과와 비교된다.

고객 관점은 수익을 가져다 줄 고객을 파악하고, 고객 지향적 프로세스를 만드는 것이다. 고객을 기업 가치 창출의 핵심 제시하고, 수익 창출로 이어지도록 전략을 집중하고 프로세스를 변화 시키며 역량을 모은다.

내부 프로세스 관점은 기업의 핵심 프로세스와 핵심 역량의 규명에 대한 사항이다. 기업 가치 사슬에서, 제품 및 서비스가 고객 기대를 충족하고, 경쟁 우위를 위한 프로세스의 효율성으로 운영되기 위해 무엇을 해야 하는지 구체화하는 과정이다.

학습과 성장 관점은 미래 지향적인 관점으로 회사의 잠재력에 대한 투자가 성장에 얼마나 영향이 있을지 파악할 수 있다. 다른 3가지 관점의 성과를 이끌어내는 원동력으로 구성원의 역량을 강조한다.

재무 관점이 좋아지려면 고객을 관리해야 하고, 고객 관리를 체계적으로 하기 위해서는 업무 프로세스의 개선 있어야 하다. 그리고 이 전체적인 것들을 수행하는 구성원이 학습하고 성장해야 한다 것으로 연결이 된다.

있다.

 

MBO(Management By Objective, 목표에 의한 관리)란 회사의 비전과 중장기 경영전력 및 연간 사업 계획을 달성하기 위해 본부, 팀, 구성원에 이르기까지 사전 협의를 통해 업무 목표와 달성의 기준을 정하고 일정 기간이 경과한 후에 평가를 하며 계획에 따른 성과를 확인해 가는 관리 시스템이다. 리더와 구성원의 참여를 통해서 목표를 설정하고 프로세스를 관리 하는 것이 특징이다. 참여를 통해 정한 목표를 실행을 하고 그 결과를 점검 한다. 회사 목표에서 개인의 목표까지 목표를 관리 할 수 있다. 목표 설정부터 개인 피드백까지 전반적인 성과 관리를 할 수 있다. 참여가 가장 중요한 요소이나, 실제 현장에서는 참여 보다는 전체적인 계획에서 피드백의 과정에 중점을 두고 운영하는 경향이 있다.

 

OKR(Objectives and Key Results, 목표와 성과 지표)은 조직이 달성해야 하는 목표를 설정하고 전 구성원이 목표를 달성하기 위해 노력을 하고 실제로 어디까지 달성을 했는지를 수치화 하는 방법론이다. 달성이 어려운 레벨의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 커뮤니케이션을 활발히 하고 개인에게 동기 부여를 하는 목적도 있다. Google과 Intel에서 도입하여 실효성이 화제가 되어 주목을 받았다. 목표를 스스로 만들고 관리하는 것이 책임감을 높이고 동시에 동기부여가 되어 성과에 도움이 된다는 것이다. O는 스스로 하고자 하는 목표를 정하는 것이고 KR은 핵심 결과 지표이다. 개인들이 수행하는 목표가 무엇인지 그리고 그 달성의 수준이 어느 정도인지 작성하는 것이다. 일반적으로 분기 단위를 기간으로 정하고 분기별 목표를 정하고 이를 확인하기 위한 KR을 작성한다. 분기를 기준으로 주 단위 월 단위 업무 목록을 관리한다. OKR은 개인에 초점이 맞춰져 있다. 조직의 성과가 아니라 개인에게 성과를 위해 무엇을 할지 본인이 쓰고 확인 하도록 한다. OKR이 성공하기 위해서는 소통을 통한 상시 피드백이 중요하다. 일반적으로 OKR쓰는 조직에서 보상과 분리를 한다. 보상을 위한 평가로 활용하지 않는다.