[HR Basic 평가 #4] 평가의 이해

 

 

 

1. 모두의 관심을 받는 평가 

평가는 회사의 모든 구성원들이 관심을 갖고 있는 주제이다 평가 제도가 존재하는 회사라면 직책에 상관없이 어떤 형태로든 평가의 대상이 되기 때문이다. 내가 평가의 대상이 되기 때문에 관심이 있지만 평가의 결과가 회사의 여러가지 제도와 연결 되기 때문에도 관심을 갖게 된다. 특히 연봉이나 승진 같은 HR 제도와 직접적, 간접적으로 연관이 된다. 그렇기 때문에 평가 진행 과정과 최종 결과에 관심을 갖게 된다. 평가의 기준이 합리적으로 만들어지고 평가의 프로세스가 안정적으로 진행 되었다고 하더라도 평가 결과에 대해서 모든 사람들이 만족하는 것은 어렵다. 평가 결과는 상대적이기 때문에 다른 구성원과의 비교하게 되고 결과에 대해 개인 별로 다르게 판단할 수 있기 때문이다. 평가 결과에 대해 구성원들이 어떻게 느끼는 지에 따라 업무에 대한 동기 부여 정도가 달라질 수 있다. 평가 자체에 대해 최대한 긍정적으로 받아들일 수 있도록 하기 위한 기본은 평가의 기준과 프로세스에 대해서 지속적으로 공유하고 평가 제도가 구성원의 의견을 포함하여 개선될 수 있어야 한다는 점이다.

 

2. 평가에 대한 불만

평가는 역량, 직무, KPI 등 HR 영역의 다양한 항목들과 연관성을 갖는다. 결과의 활용은 연봉, 승진 등과 연관이 있기 때문에 중요도가 높으면서도 복잡한 사항이다.

평가는 긍정적인 대상이 되기 보다는 불만의 대상이 되기 쉬운 영역이다. 평가 과정을 공개하지 않는것. 상대 평가를 하게 되면서 가장 낮은 평가를 일부는 반드시 받아야만 하는 것. 평가자가 공정하고 정확한 평가를 할 수 있는 역량이 있는지 모르는 것. 평가를 공정하게 운영되는지 모른다는 것 등 운여러 사항에 있어서 불만의 대상이 된다.

인사 평가의 시작 단계인 성과 관리부터 진행되는 과정 그리고 결과의 도출과 결과의 활용까지 모든 부분에 대해서 HR 차원의 충분한 검토가 필요하다. 평가의 대상이 되는 모든 사람의 의견을 반영해서 만들 수 없는 사항이고 회사의 전략적인 방향과 사업의 특성에 따른 방향을 검토해야 한다. 그리고 회사가 처한 상황의 변화를 반영할 수 있도록 지속적으로 검토해야 한다.

 

 

인사평가

3. 여러 HR 기능과 연결

인사 평가는 이를 중심으로 여러가지 HR 기능이 연결되어 있다. 한가지는 회사의 비전과 전략이 있고 여기에 따른 사업부나 팀 단위의 비전과 전략이 만들어진다. 그리고 이를 달성하기 위한 목표와 핵심 지표가 생기게 된다. 이에 대한 달성의 정도를 평가를 통해서 확인을 할 수 있다.

평가는 또 역량과 연관이 있다. 회사의 미션과 비전에 부합되는 인재상과 능력을 구체화한 것이 역량이다. 역량이 어떻게 구성되고 관리 되는지에 대해 구성원들의 이해와 관심이 필요하다. 목표한 것을 달성하기 위해 필요한 능력이며 동시에 필요한 인력 채용의 기준이 될 수도 있다. 이런 역량의 보유 정도에 대해서도 평가를 통해서 확인할 수 있다.

평가를 통해서 성과 관리를 할 수 있다. 평가 결과에 따라서 어떤 보상을 해줄 수 있을지 검토할 수 있고 부족하거나 필요한 역량의 개발을 위해 어떤 것이 필요한지 고민을 할 수 있다. 성과 관리에 더하여 보상과 육성 등에서도 평가 결과가 활용되는 것이다.

필요한 역할을 지속적으로 충분히 해내지 못한다는 평가 결과가 있다면 조직 내에서 담당 업무를 변경할지, 소속 조직을 변경할 것인지 검토할 수 있다. 이는 평가 과정이 합리적이고 평가 결과가 타당하다는 전제 하에 진행되어야 한다. 업무나 소속 변경을 했음에도 불구하고 성과가 나오지 않는다면 채용 단계부터 잘못된 것인지 검토를 해볼 수도 있다. 평가라는 영역은 이렇게 다양한 다른 인사의 기능들과 때문에 평가가 명확하지 않게 된다면 이는 다른 영역들에도 영향을 미칠 수 있게 된다. 예를들어 성과 관리를 진행할 때, 어떤 부분이 잘못 진행되고 있는지 확인하기 어렵게 된다. 필요한 역량을 육성하려고 하지만 정확히 필요한 역량을 도출하기 힘들게 된다. 인사 영역에서의 각 기능들이 서로 시너지를 내지 못한다면 회사에서는 비효율적인 일들이 많아진다. 명확한 평가 진행은 각 인사의 영역이 통합적이고 효율적으로 운영될 수 있도록 한다.

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4.평가를 바라보는 관점

 평가를 바라보는 관점은 회사와 구성원이 다르다. 구성원 입장에서는 연봉이나 승진 같은 보상의 영역과 연관 지어서 바라보게 된다. 평가 결과의 활용의 영역이다. 이때, 평가가 공정하게 운영이 되었고 그 결과가 연봉이나 승진 등에 반영이 되었는지에 관심이 있다. 회사는 더 많은 기여를 한 사람을 구분하고 인정 하는데 관심이 있다. 그리고 이런 인정이 회사 성과의 선순환을 목적으로 하는 것이다.

인사 평가는 성과 관리 기능 중의 한 가지로 구분할 수 있다. 회사의 목표는 성과를 내는 것이다. 그리고 이 성과를 위해 업무의 진행 단계를 확인하고 진행에 방해 요소가 되는 것을 확인하기 위해 평가 한다. 바로 성과를 위해서 문제 지점을 확인하고 결과를 확인하는 것이 평가이다.

평가에 있어서 중요한 요소는 여러가지가 있지만 그중 한 개만 선택을 하라면 공정성이 될 것이다. 구성원들이 공정하다고 인식하지 않으면 동기 부여에 부정적인 영향이 생기고 경우에 따라서는 퇴사를 할 수도 있다. 결국 성과와 공정성은 밀접한 관계가 있다. 회사가 원하는 성과는 결국 이 성과를 내기 위해서는 공정성 확보를 통해서 동기부여가 되어 있어야 하기 때문이다. 이 공정성이라는 것은 상대적이다. 주변의 다른 사람과 비교를 통해서 공정한 평가를 받았는지를 판단하게 되기 때문이다. 대부분의 경우, 동일한 성과를 냈다고 생각하는 사람보다 내가 적은 안 좋은 평가와 보상을 받은 것으로 생각할 때, 공정하지 않다고 생각한다 공정하지 않다고 인지하게 되면, 공정성을 확보하기 위한 다른 방법을 시도하게 된다. 노력과 기여를 적게 하려고 할 수 있다. 내가 받는 보상의 정도에 맞추기 위해 노력을 줄여서 스스로 공정성을 확보하려는 것이다. 다른 방법은 보상을 늘리기 위한 노력과 시도를 하는 것이다. 연봉 협상, 추가 휴가 요청 등이 해당된다. 비교 대상을 기여 대비 보상이 적은 인원과의 비교로 심리적 공정성을 확보하는 시도를 할 수 있다. 이런 방법들을 통해서 해결이 되지 않는다면 마지막 방법인 퇴사를 선택할 수 있다.