[HR Basic 성과 관리 #7] KPI 결정의 기준

KPI 기준 제목

 

1. 직무에 따른 KPI .

직무 분류를 통해 KPI, 조직 차원의 업무에 따른 KPI 그리고 업무 프로세스에 따른 KPI가 있다. 직무 분류를 통해 나오는 KPI는 구성원들이 이해하기 쉬운 방법이다. 직무를 구분하는 별도의 기준이 있다. HR 직무가 있고 이 직무에서 수행하는 업무들이 있다. 이 업무가 완성도 있게 수행되도록 하기 위해서 어떤 사항들에 집중을 해야 할지 정한다. 이 때 집중하는 요인들을 지표화 하여 관리하는 것이다. 신입사원 모집의 지원율은 어떻게 되었는지 현재원들의 퇴사율은 어떻게 되는지 등을 통해서 핵심 성공 요인의 현광이나 결과를 관리하게 된다. 직무에 포함되는 업무를 통해서 KPI가 선정되는 방식이기 때문에 이해하기가 쉽다.

단점은 현재 수행하고 있는 업무에 중점을 두는 방법것이다. 향후의 주요 업무에 대해서는 포함되지 않거나 중요도가 낮게 반영될 수 있다. 이를 위해서 내년이나 그 이후에 관리 지표 중에서 중요도에 따라 관리 지표에 포함할 수 있다.

 

2. 조직과 개인에 따른 KPI

조직 전체의 프로세스 관점에서 볼 수 있다. R&D, 구매, 생산, 마케팅, 영업 등의 프로세스가 있다. 이때 각각의 단계에서는 어떤 요인이 핵심 성공 요인인지 그리고 그것을 어떻게 측정할 수 있는지 볼 수 있다. 이 방법은 회사 전체의 조직 성과를 볼 수 있으며 업무상 선, 후 관계에 있는 지표들 고려하여 관리할 수 있다. 각각의 업무에 매몰되지 않고 전체적인 관계에서 판단할 수 있다. 하지만, 이 방법은 업무를 수행하는 구성원 개인 단위까지 관리하기에는 어려움이 있다.

다음은 업무 수행되는 프로세스의 관점에서 KPI를 도출하는 방법이다. 전통적인 관점에서 접근하는 방식으로, 반복적이고 정해져 있는 일들을 체크하는데에 유용한 방법이다. 한가지 업무가 완성되기 위해서 누구로부터 어떤 업무를 받아오고 수행한 결과물을 어느 부서에게 전달할지의 프로세스 관점으로 보는 것이다. 업무의 선후 관계를 반영하여 중요한 부분을 정할 수 있다. 단점은 회사의 전략이나, 변화 방향성 등을 반영하기에는 어려움이 있다.

목표 설정과 KPI 도출의 방법은 다음과 같다. 어떤 성과 관리 방법을 사용하더라도 회사의 목표에 따라 하위의 목표를 설정하는 방식을 주로 사용하게 된다. 이와는 다르게 구성원들의 목표와 의견을 하나로 모아서 회사의 목표를 정하는 방식도 있다. 크게 두가지 방식 중에서 선택을 할 수 있다.

 

직원이 하는 일을 모으고 조율하면서 회사의 목표를 정하는 방식은 두 가지 중에서 효율성이 떨어지는 방식이다. 인원이 매우 적고 구성원 모두가 성과 관리 제도에 대한 이해도가 높은 경우, 각 개인이 환경 요인을 고려한 목표를 설정할 수 있따. 하지만 어느 정도 규모가 되는, 예를 들어 4개 이상의 부서가 있는 경우에서는 각자의 부서 업무가 더 중요하다고 생각할 수 있다. 연구개발 팀에서는 연구 투자를 통한 기술 경쟁력 확보를 중요시 할 수 있고, 구매 팀에서는 비용 절감이 중요하다고 할 수 있다. 이 두 개 부서의 목표를 조율하려고 하더라도 비효율이 발생하게 된다. OKR 방식은 구성원의 목표를 모아서 회사의 목표가 되는 것으로 보일 수 있으나 이때에는 회사의 방향성이 아주 명확한 상태에서만 작동할 수 있는 것이다.

이와는 다른 회사의 목표를 우선 정하는 방식은 회사 전체의 방향과 내외부의 환경을 반영한 목표를 정할 수 있게 된다. 따라서 비효율성이 상대적으로 낮아질 수 있으며 구성원 각 개인의 이해도가 다르더라도 운영을 할 수 있는 방식이다.

이 두 가지 방법의 중간적인 방법도 있다. 회사의 방향성이 명확하게 있는 상태에서 부서단위의 목표를 정하고 이를 구성원 개인에게 연결하고 협의한다. 이렇게 정해진 부서별 목표를 회사 차원에서 모으고 정리하여 회사의 목표로 정할 수 있다.