[HR Basic 평가 #8] 상대 평가와 절대 평가

절대 평가와 상대 평가

평가 업무를 기획부터 활용까지 단계를 알아볼 것이다. 평가 기획의 내용은 방법론 설계부터 결과 활용까지의 내용을 평가 제도를 수립하는 단계가 기획이다.

평가를 진행하기 위해서는 우선 평가 방식의 결정으로부터 시작된다. 평가 방식에도 세부적인 사항은 여러가지가 있지만 가장 큰 구분이되는 절대 평가와 상대 평가 중에서 선택해야 한다. 각각의 평가를 여러 장단점이 있기 때문에 어떤 평가 방법이 더 좋은 방법이라도 정의하기는 어렵다. 어떤 평가 방법이더라도 구성원들이 이해하지 못한 상태에서 도입한다면 문제가 생길 수 있다.

 

상대평가 VS 절대평가

절대 평가

절대 평가는 사람과 기준을 비교하는 방식이다. 평가 결과를 S, E, A, B, C의 5단계로 구분한다고 할 때, 90점 이상이라면 S, 80점 이상이면 E라도 정할 수 있다. 모두가 S가 될 수도 있고 S가 아무도 없을수도 있다. 개인의 개발과 육성에 초점을 맞춘 평가 방식이며 평가 등급별로 일정 점수 구간을 사전에 설정하고 점수 결과에 따른 등급을 매칭 한다. 또는 평가 등급 자체를 없애는 방법도 가능하다. 등급은 없이 목표 달성 여부에 대한 확인만 할 수도 있는 것이다. 평가의 기준이 정해져 있기 때문에 성과에 대한 평가 결과 예측이 가능하다. 또한 동료들과의 경쟁이 아닌 협력에 보다 초점을 맞추어 업무를 진행할 수 있다. 평가자가 평가에 대한 이해와 역량이 부족한 경우, 관대화 또는 가혹화 현상이 발생할 수 있다. 인사 담당자는 이런 현상을 방지하기 위해 사전 교육이 필요하고 결과를 활용할 때 이를 감안해야만 한다. 관대화 경향으로 개개인의 성과는 좋으나 회사의 성과는 안 좋아질 수 있다. 보상과 연계까지 된다면 보상은 추가로 지급하지만 회사의 수익은 낮아지는 역전 현상이 발생할 수 있다.

 

상대 평가

상대평가는 사람과 사람을 비교하는 방식이다. 평가 등급을 정하고 각 등급별 비율을 정확히 적용해서 최종 결과에 따른 등급을 부여한다. 고성과자와 저성과자 구분하고 결과에 대한 관리에 초점을 맞춘다. 이 방식에서는 가혹화나 관대화 같은 주관적인 요소를 방지할 수 있다. 보상, 승진 같은 다른 인사 제도에 활용하기도 용이하다. 보상과 연계가 되더라도 비용에 대한 예측을 할 수 있게 된다. 다만, 우수 집단에 속한 경우에는 상대적 불이익이 생길 수 있다. 반대의 경우도 발생할 수 있다. 집단 내에서 경쟁 구도이기 때문에 협력이 필요한 경우에 제한적이거나 이기적인 선택을 할 수 있다.

최근에는 절대 평가로 전환하는 추세에 있으나 구성원이 정확히 이해하지 못한 경우, 목표를 낮게 정하고, 평가는 좋게 나오지만 회사의 성과는 안좋게 되는 부정적인 결과가 생길 수 있다. 구성원의 이해가 되고 리더의 목표 설정이 적절하게 될 수 있을 떄 도입을 해야 한다.