보상 제도의 기초에 대한 이해

1. 기본적인 보상의 종류 

고정급은 기본급과 정기 상여 수당 등으로 일정시간 근무를 하면 일정 금액의 지불되는 고정적인 임금입니다. 시간급제, 일급제, 주급제, 월급제, 연봉제 등은 여기에 해당됩니다.
변동급은 개인이나 팀, 조직 단위로 구분해 판매수당이나 생산량에 비례하여 지급되는 급여 입니다. 일한 만큼의 성과 수당을 지급받는 성과급도 변동급입니다.
복리후생은 직원들에게 제공되는, 통상적인 임금 외에 별도의 다양한 유형의 보상이며 복리 후생의 목적은 직원의 경제 보장, 또 이를 통한 조직 내 노동자 이탈 방지의 개선입니다.

 

2. 보상이 중요한 이유

근로를 제공한 대가는 회사에 취업을 하는 가장 큰 이유가 됩니다. 그런 만큼 직원의 입장에서는 가장 관심이 많은 부분이 됩니다. 하지만 인사담당자에게는 관리와 운영을 하기위해 많은 사항들에 대한 고민을 해야 하는 주제입니다. 직원들 모두는 금전적 보상에 관심이 많고 민감합니다. 그런만큼 보상제도의 운영에 문제가 생기는 경우, 회사에서는 돌이킬 수 없는 수준의 문제가 생길 수 있습니다. 금전적인 부분으로 해결할 수 없는 회사의 이미지나 가치가 가치에 문제가 생길 수 있습니다. 보상은 직원들의 행동변화에 결정적인 영향을 미칠 수 있다. 잘못 관리하면 회사의 문화를 안 좋게 바꿀 수 있습니다.

보상의 크게 두 가지 기준을 갖고 있습니다.

먼저 보상을 지급하는 대상입니다. 보상의 대상이 없다면 보상이라는 개념 자체가 성립하지 않을 것입니다. 회사에서 정한 보상의 기준에 따라서 직원들의 업무에 대한 행동은 달라질 수 있습니다. 예를 들어서 분기별 판매 실적만으로 다음 분기의 월 급여가 결정된다면 당장의 판매 실적에 집중을 하게 될 것입니다. 내년이나 먼 미래에 대한 계획보다는 당장의 실적에 집중을 하게 됩니다. 회사가 직원들의 업무에 대한 행동을 원하는 방향으로 변화시킬 수 있는 가장 강력한 방법일 것입니다. 직원들의 행동을 변화시킬 수 있기 때문에 가치있게 사용될 수도 있고 아니면 오히려 위험한 방법이 될 수도 있습니다. 행동을 변화 시킬 수는 있지만 한번 변화된 행동을 다시 바꾸기는 어렵기 때문입니다. 따라서 보상의 기준이 무엇인지는 회사의 전략과도 연결이 되어야 하며, 매우 신중하게 결정되어야만 합니다.

 

다음은 보상의 과정입니다. 직원은 보상이 지급되는 과정을 모르거나 납득이 안되면 보상의 크기와 무관하게 불만이 생기게 됩니다. 특히나, 이 과정에 대한 정보가 없으면 자신에게 불리하다는 관점으로 해석을 할 수 있습니다. 실제로는 문제가 없을지라도 문제가 있는 것으로 이해할 수 있습니다. 직원들이 오해의 여지가 없도록 어떤 과정으로 어떤 항목이 지급되는지 등에 대해 알 수 있도록 해야 합니다.

 

3. 보상 기획할 때의 고려 사항

1. 방향성
보상을 기획할 때 가장 먼저 결정해야 하는 기준입니다. 보상을 위해서만 결정하는 것이 아니라 회사가 중요시하는 기준을 반영할 수 있고 해야만 합니다. 보상의 기준은 불변의 기준은 아니며 회사와 시장의 상황에 따라 변경될 수 있습니다. 예를 들어 판매 성과를 보상에서의 가장 중요한 원칙으로 놓는다면 직원들은 성과를 지향하는 행동을 할 수 있습니다. 협력을 중요한 기준으로 정한다면 직원들은 협력을 위한 업무 수행과 일련의 행동을 할 것입니다. 혁신에 가장 중요한 기준을 둔다면 직원들은 혁신을 위한 행동을 하기 위해 노력을 할 것입니다. 회사가 원하는 방향과 가치가 무엇인지에 따라 보상의 기준을 정해야 합니다.

 

2. 공정성
회사의 입장에서는 정해진 보상의 기준과 방향에 따라 공정하게 보상했다고 판단하는 반면 직원은 그렇게 생각하지 않을 수 있습니다. 이 생각의 차이가 얼마나 되는지를 확인하고 이를 줄여나가는 것이 필요합니다. 공정성은 각 개인이 어떻게 생각하는지에 따라서 다르기 때문에 절대적인 수치로 확인을 하기는 어렵습니다. 각 개인은 자신의 보상을 기준으로 본인이 공정한 보상을 받고 있는지 또는 그렇지 않은지를 판단하게 됩니다. 개인의 입장에서는 내가 지금 받는 보상의 수준이 내부의 다른 사람에 비해 잘 받는지 확인하고 싶어 한다. 또 회사에 이러한 기여를 했는데 기여에 대한 보상과 인정을 받는지 확인하고 싶어한다. 이런 점에 대해서 보상의 수준이 공정하다고 인식시켜 주는 것이 필요하다. 공정하고 인식하는 것 자체로도 업무에 대한 동기부여가 되며 반대로 불공정하다고 인식하는 경우에는 회사를 떠날 수도 있습니다.

 

3. 투명성
직원의 입장에서는 보상의 방향이 맞고 공정한지에 대해서 전적으로 회사를 믿기는 쉽지 않습니ㅣ다. 보상의 지급되는 과정을 충분히 공유하고 있는지도 중요한 부분이 됩니다. 자신의 보상 결정 과정을 직원이 아는 경우도 있고 모르는 경우도 있습니다. 과정을 알고 알게 된 과정이 공정하다고 생각하면 문제가 없습니다. 불공정하다고 생각하더라도 그 이유를 설명하여 설득할 수 있다면 이 또한 문제가 되지 않습니다. 과정을 모르는 경우에는 문제가 될 수 있습니다. 자신의 처우 수준과 무관하게 내가 잘 받고 있는지 못 받는지에 대해 의심과 불만이 생길 수 있습니다. 아무리 공정하게 처우를 하더라도 과정이 공개되지 않으면 직원은 알 수 있는 방법이 없기 때문에 투명성이 필요합니다.

 

4. 동기부여
회사가 직원들에게 보상을 제공하는 것은 직원들이 보상의 종류와 수준에 만족하고 그에 따른 동기부여를 하기 위해서이다. 최악의 상황은 직원들은 보상을 받았지만 만족하지 않고 오히려 불만족이 높은 상태가 되는 것입니다. 예를 들어서 연간 성과에 따른 성과급을 지급했지만 이에 대해서 만족하는 직원들이 없다면 회사의 입장에서는 실패한 보상이 됩니다. 지급하지 않는 것보다 못한 결과를 만들게 될 수 있습니다. 지급을 하는 것으로 결정이 되었다면 회사와 직원이 모두 만족할 수 있도록 지급을 해야 합니다. 동기부여에는 여러 가지 요소가 반영이 되겠지만 가장 큰 요인은 보상이 될 것입니다.