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평균임금과 통상임금의 정의와 차이점 1. 임금의 종류 퇴직금, 연장근로 수당 등 임관과 연관된 제도에 적용되는 임금 두 가지가 있습니다. 바로 통상임금과 평균임금이 됩니다. 각각의 임금 계산을 위한 기준이 다르기 때문에 같은 연봉을 받더라도 이 두 가지 임금은 다르게 됩니다. 그리고 적용되는 제도 역시 구분되어 있습니다. 2. 통상임금 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액.(근로기준법 시행령 제6조 제1항) 통상임금은 우리가 알고 있는 임금과 유사합니다. 근로자가 제공한 근로의 대가로 정기적으로 지급받는 시급, 일급, 주급, 월급이 해당되며 기본급 외의 직무수당, 물가수당, 업무수당 등도 포함됩니다. 통상임금에 해당하기 위해서는 근로의 대가성, 정기성, 일률.. 2023. 3. 24.
지속 가능 경영을 위한 인사 제도 1. 지속 가능 보고서의 기준 최근 대부분의 기업에서는 지속가능경영보고서를 발간하고 있으며 이때, 기준으로 적용하는 것은 GRI Standard입니다. GRI 기준은 2000년에 처음 발표가 되었고 이후에 지속적으로 업데이트가 되었습니다. 변경이 되면서, G1, G2, G3으로 변경이 되었습니다. 그 후 2016년에 GRI Standard로 명칭이 변경되었습니다. 이 안에는 크게 4개의 항목으로 나뉘어 있고 각 항목은 다시 여러 가지 지표 내용을 포함하고 있습니다. 각 기업의 업종과 기업의 고유한 특징에 따라서 세부 항목들을 선택하고 그와 연관된 내용을 입력하여 지속가능경영보고서를 발간하게 됩니다 2. 지표 기준으로서의 인사제도 GRI Standard는 크게 일반보고(GRI 100), 경제적 성과(GRI.. 2023. 3. 21.
급여 항목 중 변동급 비중의 조정 1. 변동급의 조정 회사별로 직원 개인 받는 연봉 중에서 변동급의 비중을 조절할 수 있습니다. 변동급에는 성과급 외에도 연차수당, 휴일 근무 수당, 야간 근무 수당이 포함되어 있습니다. 예를 들어서 변동급의 비중이 직원 평균 10%라고 한다면 구성하는 방법에 따라서 체감을 더 크게 할 수도 있고 더 적게 할 수도 있습니다. 평균이 10%라면 극단적인 경우, 누군가는 20%가 될 수도 있고 누군가는 0%가 될 수도 있기 때문입니다. 휴일 근무나 야간 근무 수당을 임의로 조정할 수는 없기 때문에 인센티브 항목의 비중이나, 수당 항목의 조정을 통해서 반영할 수 있습니다. 다른 방법은 직급이 높아질수록 변동급의 비중을 높이는 것입니다. 평균은 10%이지만 직급이 높아질수록 비율이 높아지게 가는 것이다. 만약에 .. 2023. 3. 13.
변동급과 인센티브 제도의 적용 1. 변동급 비율의 조정 회사별로 직원 개인 받는 연봉 중에서 변동급의 비중을 조절할 수 있습니다. 변동급에는 성과급 외에도 연차수당, 휴일 근무 수당, 야간 근무 수당이 포함되어 있습니다. 예를 들어서 직원 평균 10%라고 한다면 구성하는 방법에 따라서 체감을 더 크게 할 수도 적게 할 수도 있습니다. 평균이 10%라면 극단적인 경우, 누군가는 20%가 될 수도 있고 누군가는 0%가 될 수도 있기 때문입니다. 휴일근무나 야간 근무 수당을 임의로 조정할 수는 없기 때문에 인센티브의 비중이나, 수당 항목의 조정을 통해서 반영할 수 있습니다. 직급이 높아질수록 변동급의 비중을 높일 수 있습니다. 평균은 10%이지만 직급이 높아질수록 비율이 높아지게 가는 것이다. 만약에 팀장 직급의 평균이 20%라면 이것도 .. 2023. 3. 10.
인센티브 제도 운영을 위한 제도의 이해 1. 업무 성과에 따른 보상 주요 보상 방식의 하나인 업무 성과에 따른 보상을 어떻게 줄 것인지도 결정을 해야 합니다. 성과에 따른 보상인 성과급은 고정적으로 지급하는 것이 아니라 말 그대로 성과에 따라 변동성으로 지급하는 것이라 회사의 상황에 따라 지급하는 금액이 변할 수 있으며 주지 않을 수 도 있는 금액입니다. 성과급은 조직의 성과와 개인을 기준으로 지급할 수 있습니다. 조직은 회사 전체가 될 수도 있고 가장 작은 조직 단위가 될 수도 있습니닫. 개인의 기준으로 성과급을 지급할 때에는 개인별 성과의 차이를 정확히 확인 가능한 경우에 적용할 수 있는 기준입니다. 개인별 성과급 지급은 동기부여를 할 수 있는 확실한 방법일 수 있지만 상황에 맞게 적용해야 합니다. 개인별 실적이 확실히 확인되는 영업 직군.. 2023. 3. 10.
보상을 위한 페이밴드의 이해와 검토 1. 페이밴드의 이해 직급 변경시의 인상 수준과 직급 내에서 연봉의 편차를 기준으로 페이밴드를 그려볼 수 있습니다. 두 개의 직급이 있을 때, 연봉이 겹치는 구간이 있는 경우에 어느 정도 수준을 중첩할지 정할 수 있습니다. 동일한 직급에서도 연봉의 차이를 어떻게 구조화할지도 결정해야 합니다. 이런 것을 어떻게 설계하는지에 대한 내용입니다. 대리와 과장의 직급이 있을 때 대리 직급 연봉의 최소인 하한선은 2,500이고 최대인 상한서는 4,000으로 가정해 볼 때 연봉 구간의 크기는 1,500입니다. 그리고 대리 직급의 중갑값은 3,250만 원입니다. 과장 연봉은 하한선이 3,500 그리고 상한선을 5,500이라고 가정해 보겠습니다. 페이밴드의 크기는 2,000이 되고 중간값은 4,500이 됩니다. 이 두 .. 2023. 3. 9.